پایان نامه مدیریت ، پروپوزال مدیریت بازرگانی ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ، پرسشنامه ، پروپوزال

آشنايي با روش‌هاي موفقيت سازماني؛
توانمندسازی کارکنان راه نجات سازمان‌ها
ويژگي سازمانهاي امروزي پويايي و پيچيدگي ، ‌ابهام و سنت گريزي است و دائماً از محيط اطراف خود تاثير مي پذيرند ، و تغيير را به عنوان ضرورتي اجتناب ناپذير پذيرفته اند .  امروزه پيش بيني تغييرات دنیای کنونی غیرممکن است. با درك اين مهم كه تغيير جزء لاينفك و ذات سازمانهاي هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاري و انطباق با تحولات اخير در عرصه هاي مختلف اقتصادي اجتماعي ،افزايش مي يابد.
 به منظور غلبه بر شرايط نامطمئن ، پيچيده و پويا تنها راهي كه پيش روي مديران قرار دارد ، توانمندسازي سازمان و كاركنان از طريق كسب دانش و مهارت های روز دنیا خواهد بود. از اين رو، داشتن نيروي انساني توانا و كارآمد كه بنياد ثروت ملي و دارائيهاي حياتي سازمان به حساب مي آيند، منافع بسيار زيادي براي سازمانها ، شركتها و بنگاه هاي اقتصادي به دنبال خواهد داشت  در واقع از آنجا که کارکنان ،گرانبهاترین سرمایه یک سازمان هستند.  تحو ل و پویایی هرسازمان ، به میزان توانمندی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد. تواناسازي ، ظرفيتهاي بالقوه اي را براي بهره برداري از توانايي افرادی كه از آنها استفاده كامل نمي شود، در اختيار سازمانها مي‌گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنياي پيچيده و پوياي امروزي ادامه حيات دهند ، به اين نيروي بالقوه نيازمندند و بايستي آن را مورد استفاده قرار دهند. از اين رو، وجود تغييرات سريع ، پيشرفتهاي تكنولوژيك و رقابتهاي آشكار و پنهان در دنيا ، اهميت و ضرورت تواناسازي را بيش از پيش آشكار ساخته است .
ضرورت توانمند سازی کارکنان
  توانمند سازی کارکنان با توجه به تغییرات پی در پی امری ضروری به حساب می آید و یادگیری مشخصه امروزه جهانی شدن محیط تجاری است . و توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مدیریتی است که می تواند این نیاز ضروری را در همه دنیا برای  همه سازمانها در جهان مدرن امروز بر طرف کند . در واقع این طور می توان بیان کرد که رقابت جهانی و تغییرات محیطی ، سازمان ها را وادار به ایجاد تغییراتی می کند که بتوانند کارهایشان را با کارایی و عملکرد  بهتری  انجام دهند.

مقابله با تهديدهاي دروني و بيروني
دانشمندان علم مدیریت نیز در خصوص این که چرا کارکنان را توانمند می‌سازیم ، می نویسند که سازمانها هم از درون و هم از بیرون مورد هجوم قرار می گیرند . ازنظر بیرونی ، رقابت شدید در سطح جهانی ، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع ، پاسخ گویی سریع را از سازمان می طلبند . از جنبه دورنی ، کارکنان احساس می‌کنند که با آنها صادقانه بر خورد نمی شود. لذا مایوس و سر خورده ،پیوسته از سازمان توقع بیش تری دارند و مرتبا قواعد بازی را تغییر می دهند . در عین حال ،کارکنان طالب کار با معنا بوده ، صراحت و صداقت بیشتری خواستارند و خود یابی و خود شکوفایی بیشتری از کار شان می خواهند . همچنین باید یاد آور شد تغیییر سازمان های سنتی و ظهور سازمان های جدید نیز لازمه توجه  بیشتر به توانمند سازی کارکنان است. بعلاوه توانمند سازی ، می تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویای امروزی محسوب می شود تشویق کند . به طور خلاصه ، این امر  همیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز، درک کنند که توانمند سازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود و در یک کلام می توان گفت که امروزه علت اصلی افزایش مقبولیت توانمند سازی ، لزوم کاهش هزینه های سربار ، کارایی بیشتر و کاهش هزینه به طور جدی برای حفظ قدرت رقابت سازمانها بوده است. در واقع توانمند سازی کارکنان منفعت زیادی برای سازمانهایی در بردارد که به طور موثر و مداوم آن را انجام می دهند .

روش‌های توانمندسازی کارکنان
اما اینکه چگونه می‌توان کارکنان را توانمندکرد راه های مختلفی وجود دارد که به مهمترین و موثر ترین آنها در زیر اشاره می‌شود:
1) آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت با تأمين دانش و مهارت مورد نياز براي انجام وظايف به صورت كارا و مؤ‌ثر، منجر به ايجاد حس اعتماد به نفس و خود ارزشي در كاركنان و در نتيجه احساس رضايت شغلي در كاركنان مي گردد، كه نتيجه آن بهره وري بالاتر در سازمان مي باشد.
2) سهيم نمودن كاركنان در اطلاعات
يكي ديگر از راهكارهاي توانمند سازي كاركنان، سهيم كردن كاركنان در اطلاعات سازمان مي باشد.
سهيم كردن كاركنان در اطلاعات سازمان نه تنها يك ضرورت است، بلكه موجب ايجاد جو اعتماد، صميميت و مسووليت‌پذيري نيز مي شود. اين سهيم كردن نه تنها حس تعلق، مشاركت و مالكيت نسبت به سازمان ايجاد مي كند و بلكه كاركنان را مصمم مي سازد تا از اطلاعات كسب شده  براي بهبود عملكرد سازمان استفاده كنند. اگر افراد در جريان گزينش هدف ها مشاركت داشته باشند، به تدريج خود را شريك و مالك كار مي دانند و مسووليت‌هايي كه لازمه توانمندسازي است، مي پذيرند.
3) اعمال حمايت هاي اجتماعي و عاطفي
حمايت به معني تأييد و پذيرش از سوي مديران و همكاران سازمان است و معمولاً از عضويت در شبكه هاي سازماني به‌دست مي آيد. شبكه هاي حمايتي شامل مدير، همكاران، زيردستان و اعضاء گروه كاري مي شود. مديران بايد آنان را تحسين و تشويق كنند، آن ها را بپذيرند و از آنان پشتيباني كنند و به آنان اطمينان بدهند.
4) كار تيمي
اين پديده به دليل روحيه تعاون و هم افزايي، در سال هاي اخير به شدت مورد توجه قرار گرفته است. اين مقوله از پيامدهاي بيش از حد تقسيم وظيفه در كارها در گذشته بوده است.  لذا از بعد توانمند سازي حائز اهميت مي باشد.
5) بازخورد
يكي ديگر از راه هاي توانمند سازي كاركنان، آگاهي كاركنان از نتايج كارشان مي باشد. بهترين محرك انگيزشي براي كاركنان، بازخوردي است كه در زمينه كارشان دريافت مي كنند. اگر كاركنان در مورد كارهايشان بازخوردي دريافت نكنند، اغلب به سختي مي توانند عملكردشان را تصحيح كرده و بهبود بخشند. در نظام بازخوردي، مديران از طريق تشويق و قدرداني از افراد، ارزش افزوده ايجاد مي كنند.
6) ايجاد اعتماد
آخرين راهكار توانمند سازي اين است كه در ميان كاركنان نوعي حس اعتماد به شايستگي مدير به وجود آوريم. اعتماد بنيادي‌ترين احساسي است كه هر فرد مي تواند آن را تجربه كند. اعتماد زيربناي توانمندسازي و اساس رهبري محسوب مي‌شود. شايسته نيست از اعتماد افراد سوء استفاده كرده، به آن ها خيانت شود.

مزايای توانمند سازی
مزاياي توانمندسازي را مي توان به شرح زير بيان کرد:
1 - افزايش رضايتمندي کارکنان، مشتريان و ارباب رجوع؛
2 - کارکنان احساس مثبتي نسبت به شغل و خودشان مي کنند؛
3 - کارکنان احساس نمي کنند که استثمار مي شوند لذا از تمام توان و شايستگي‌هاي خود براي ارتقا عملکردشان استفاده مي کنند؛
4 - باعث افزايش احساس تعهد و تعلق در کارکنان مي شود؛
5 - تحقق اهداف سازمان آسان تر مي گردد؛
6 - باعث افزايش احساس مالکيت کارکنان نسبت به شغلشان مي شود؛
7 - کاهش ضايعات، هزينه ها و کالاهاي مرجوعي و درنتيجه موجب افزايش سوددهي مي گردد؛
8 - کاهش نظارت مستقيم بر عملکرد کارکنان؛
9 - کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محيط کار؛
10 - بهبود شرايط ايمني در محيط کار؛
11 - تغيير نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» يعني هميشه بايد به خواستنها فکر کرد؛
12 - بهبود ارتباطات ميان مديريت و کارکنان يا روان سازي است که باعث مي شود بسياري از مشکلات روزمره به وسيله ارتباطات حل شده و ديگر نيازي به تشکيل جلسه نباشد. بديهي است نياز به برگزاري جلسه وقتي است که قرار است نکات و مسائل بسيار مهم در آن مطرح شود.
نویسنده: دکتر  غلامرضا معمارزاده ، محمدرضا اینانلو

 
صفحه نخست
پست الکترونیک
آرشیو
درباره وبلاگ
پایان نامه مدیریت، پروپوزال مدیریت، پرسشنامه استاندارد مدیریت با روایی و پایایی، تحلیل آماری پایان نامه های مدیریت، طراحی پرسشنامه های لیکرت، طراحی پرسشنامه های محقق ساخته مدیریت، تهیه مقاله مدیریت، بررسی روایی و پایایی پرسشنامه های مدیریت،ارائه بخش به بخش پایان نامه، مشاوره طراحی فرضیه، مشاوره روش تحقیق، مشاوره انتخاب روش تجزیه و تحلیل پایان نامه، تهیه پیشینه داخلی و خارجی تحقیق پروپوزال و پایان نامه های مدیریت اعم از مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی، مالی، تحول و بین الملل، مدیریت MBA، مدیریت EMBA، مدیریت صنعتی گرایش تولید، تحقیق در عملیات و مالی، مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، مالی، منابع انسانی، تحول و تشکیلات و روشها، مدیریت اجرایی یا ام بی ای گرایش بازاریابی، استراتژیک، استراتژی و تولید، مدیریت شهری، مدیریت تکنولوژی MBA، مدیریت کارآفرینی گرایش گردشگری، فناوری، MBA، مدیریت مالی، مدیریت بیمه گرایش اموال، مسئولیت، اشخاص، مدیریت سیستم و بهره وری، مدیریت بانکداری، مدیریت آموزشی، مدیریت جهانگردی، مهندسی صنایع گرایش مالی، تولید صنعتی، صنایع، اتوماسیون و ... آماده همراهی با دانشجویان عزیز تحصیلات تکمیلی

 

 RSS

POWERED BY
BLOGFA.COM